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En estos días, los aspirantes que buscan trabajo en una empresa tienen más opciones de empleo que en cualquier otra época de la historia reciente.

Vivimos en un mundo de candidatos, y para las pequeñas empresas eso significa que si desean atraer a los mejores necesitan diferenciarse y crear una cultura corporativa, si no única, al menos bastante genuina.

Se profesa un enorme culto hacia los gigantes corporativos de la tecnología, como Google y Netflix, pero a las empresas pequeñas qué tanto les aportan estos ejemplos al momento de reinventarse.

Sin una gran parafernalia detrás, la mayoría de los negocios pequeños han tenido que ser, a falta de un término mejor, más “aguerridas” al momento de crear sus propias visiones empresariales exitosas.

Con el fin de darle prioridad a las “cosas que mi empresa realmente puede hacer” en vez de a “lo que me encantaría hacer si tuviera un gran presupuesto”, aquí enumeramos siete pasos para crear una cultura corporativa saludable:

 

Paso 1: Definir cómo queremos comunicar la cultura y los valores de nuestra empresa

Existen un par de preguntas que debemos formularnos si deseamos crear una cultura corporativa sincera:

  • ¿Por qué nuestra empresa hace lo que hace? Es decir, por qué existimos.
  • ¿En qué creemos? Es decir, cuáles son nuestros valores.
  • ¿A dónde queremos ir con la compañía? Es decir, cuál es nuestra visión.

Cuando una empresa pasa de su etapa de supervivencia hacia algo más concreto, necesita formularse estas preguntas de manera que pueda recordarse a sí misma y a sus trabajadores el propósito con el que nació.

Los expertos aconsejan no diluir lo que es importante, o sea, enfocarse en construir una visión corporativa bien definida, con ejes y líneas claras.

Las comodidades (cerveza, bocadillos gratis, mesas de juego y otras cosas) ayudan por un rato, pero lo que realmente la gente quiere saber es qué están haciendo, por qué están donde están y hacia dónde va la empresa en la que trabajan.

…es muy importante asegurarse de que los valores corporativos sean parte del tejido cotidiano de la experiencia de los empleados.

Sin una cultura corporativa bien definida, los buenos elementos se desencantan y migran; y sin ejes a los cuales sujetarse, se vuelve más difícil tomar decisiones como propietario.

También es muy importante asegurarse de que los valores corporativos sean parte del tejido cotidiano de la experiencia de los empleados. Es crucial asegurarnos de no estar simplemente colgando valores huecos en una pared. Hay que crear algo genuino para la gente y la compañía.

 

Paso 2: Revisar nuestra cultura corporativa actual y analizar si necesita cambios

crear una cultura corporativa

Empezar de cero, crear una cultura corporativa en startups empresariales es algo que comienza con la primera persona.

Para revisar si dicha base de cultura corporativa existe, no debemos ir muy lejos (esta nace con los primeros cinco o diez empleados). Ahí se encuentra el momento perfecto implementar cambios de manera proactiva.

Pensemos en un par de ejemplos: si nos preocupa el nivel de energía en un equipo (quizá son demasiado relajados), se podría tomar una decisión deliberada para contratar a personas con más energía; o si hay demasiado “pensamiento grupal”, puede que los empleados provengan de grandes compañías farmacéuticas con una forma de pensamiento ya muy marcada, lo cual podría tratar de cambiarse.

Construir una empresa desde cero es en realidad más sencillo. Querer crear una cultura corporativa una vez que ya está arraigada es más complicado.

Por último, es recomendable invertir en la importancia de la junta directiva. En las pequeñas empresas, su función es a menudo más íntima y conectada con la organización.

 

Paso 3: Identificar (o contratar) a alguien que funcione como una persona con don de gentes

En todo este proceso, la selección y contratación del tipo correcto de perfiles y antecedentes resulta esencial. Esto suele tener un gran efecto en la forma en que una empresa opera culturalmente.

De entre muchas de las contrataciones, existe una que es clave para hacer la diferencia en las primeras etapas de la construcción de la visión corporativa: una persona que posea lo que se conoce coloquialmente como don de gentes.

Se trata de una de las contrataciones elementales: contar con un perfil que sepa tratar a la gente. Este experto debe estar capacitado para conducir e impulsar lo que se está creando, y a la par de ayudar a identificar si las cosas van bien o no.

Una persona con don de gentes no es una persona de recursos humanos. Muchas empresas cometen el error de pensar que solo porque alguien es un profesional en RH, por de facto entiende la cultura corporativa y sabe tratar a la gente.

 

Paso 4: Invertir tiempo en la construcción del talent branding o marca empleadora

crear una cultura corporativa

El talent branding, o marca empleadora, es lo que los empleados piensan, sienten y comparten acerca de su empresa como espacio para trabajar.

Un consejo crucial aquí es usar la visión corporativa para que nos ayude a contar la historia por medio de la cual el público y los trabajadores perciben a la empresa.

Si se desea que los empleados sepan en dónde se están inscribiendo y que quieran ser parte de eso, hay que comunicárselos de forma genuina y directa. Así, cuando se integre el equipo y todos logren apreciar la cultura corporativa y las metas de la empresa, entonces se volverá más fácil remar en la misma dirección.

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Paso 5: Optimizar el proceso de contratación para asegurarnos de que se están trayendo a las personas adecuadas

Cuando se trata de reclutar y contratar, hay que tomarse el tiempo por adelantado para obtener los beneficios deseados, porque en una pequeña empresa hacerlo mal se refleja de inmediato.

Recapitulando un poco, las primeras contrataciones que se realicen impactarán directamente no solo en el negocio, sino también en su cultura.

Es muy común ver cómo las pequeñas empresas contratan guiadas por una necesidad inmediata, sin dar suficiente importancia al aspecto de la cultura que se pretende construir.

Enlistamos ahora algunos breves tips para asegurarnos de que el proceso de contratación está encaminado hacia atraer a los perfiles adecuados:

  • Verificar que los candidatos aprecien la cultura y los valores de la marca.

 

  • Dividir para vencer: optimizar las entrevistas y a la gente que las realiza para cubrir todo el terreno posible. Para llevar a cabo una buena entrevista de trabajo es necesario conquistar desde el proceso mismo. Asignar a su equipo diferentes áreas a cubrir en las entrevistas (habilidades, opinión sobre la marca, experiencia, etc.). Incluso con un equipo pequeño pero bien organizado se pueden lograr conversaciones más profundas y una  mejor compresión de cada candidato

 

  • Priorizar la actitud sobre las habilidades y la experiencia: para una pequeña empresa en crecimiento, lo más fácil es contratar a esa persona que puede hacer el trabajo “ahora mismo” y con la menor capacitación posible. A veces es más redituable al largo plazo darle la oportunidad a una persona entusiasmada (aunque sus calificaciones sean bajas), que a un candidato que pueda resolver a medias una necesidad inmediata.

 

  • No contratar “mini-mes”: que alguien demuestre una cultura corporativa apta o afín no siempre significa que vaya a verse, pensar o actuar como uno y su equipo.

También es importante contratar gente que aporte diversidad de pensamiento, esto para crear una cultura corporativa equilibrada y verdaderamente diversa.

 

Paso 6: Buscar formas para reforzar constantemente los valores fundacionales

crear una cultura corporativa

Para crear una cultura corporativa sana es importante promover programas e iniciativas que refuercen regularmente los valores fundacionales. Una estrategia que suele tener éxito es la de promover premios para celebrar a aquellos que adopten los valores empresariales e incluso intenten ir más allá.

Algunos ideas para premios podrían ser las siguientes:

  • El Premio de los Fundadores: un premio anual que se otorga a un empleado que ejemplifique mejor los valores fundacionales y represente lo mejor de la empresa. Otra idea podría promover reuniones mensuales en toda la compañía con mucha comunicación abierta y desenfadada.

…es importante promover programas e iniciativas que refuercen regularmente los valores fundacionales.

Otras propuestas enfocadas más al cliente nos revelan los pequeños muestras que hablan de ir más allá, por ejemplo:

  • Enviarle un regalo a cliente cuando nos enteramos de su cumpleaños o aniversario de bodas.
  • Ordenar un Uber para alguno de nuestros clientes que estuviera en un aprieto.
  • Invitar bocadillos y bebida, (o un café) a un cliente que esté de visita.

No encontrarán ideas de este tipo en ningún manual de procedimientos corporativos; para ganar hay que improvisar un poco en ocasiones.

 

Paso 7: Medir si nuestra cultura corporativa está efectivamente atrayendo nuevo talento

La pregunta del millón: en ausencia de las innumerables herramientas y los recursos para administrarlas ¿cómo se mide realmente si nuestra cultura corporativa es algo con lo que las personas se comprometen e involucran?

Un indicador fundamental en este punto es lo que algunos expertos llaman: “orgullo del empleado”.

La efectividad puede ser medida de varias maneras, incluidas las encuestas de compromiso, tasas de derivación,  de rotación voluntaria, calificaciones, etc.

Tampoco debemos olvidar que no todo se puede medir con números y que, a veces, las cosas que no se pueden cuantificar son igual de importantes. Para ello hay que mantener los ojos bien abiertos a lo que se percibe en el ambiente.

Es muy recomendable preguntarse: ¿esto ayudará al empleado a ver la empresa como el mejor lugar en el que ha trabajado? O ¿estamos estableciendo el estándar más alto para la forma en que deben hacerse los negocios?

…las personas felices producen más.

Revisar nuestra cultura corporativa constantemente puede traducirse en un entorno en el que los empleados se eleven mutuamente, y que incluso hacen todo lo posible para ir más allá en su trabajo con los clientes.

El aspecto del reclutamiento también puede ser un indicador de la efectividad de la visión empresarial. Aunque nunca está de más ser sinceros y preguntarse qué tan lejos podemos ir económicamente para reclutar a un buen elemento.

Otra medida es simplemente mirar el resultado final: la mayoría de las personas no suelen considerar la productividad y, a veces, los ingresos, como medidor del compromiso. Pero es un hecho que las personas felices producen más.

Esperamos que puedas aplicar esta guía para crear una cultura corporativa en tu compañía.

Fuente: LinkedIn

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